Sobre la corrosión del carácter

Nunca me había dado por pensar que las formas de flexibilización laboral pudieran llegar hasta el punto de cambiar el carácter individual de las personas, y tocar sus valores más profundos.  Con “todo a corto plazo y nada a largo plazo” no hay forma de establecer y perpetuar valores, ni de poder crear compromisos duraderos o amistades más o menos constantes…  Sennet asiente que el cambio se produce rápido y sin sentido real, que es el cambio por el cambio, donde el trabajador se encuentra sin perspectivas al no poder generar una narración a largo plazo de su propia vida. Esta consigna no afecta sólo a las relaciones laborales y profesionales, sino también a otros ámbitos de las relaciones personales (familia, amistad,  etc.).

En esta situación, los trabajadores, que debieran ser considerados el principal valor  de una organización demandan entornos de trabajo (físicos y organizativos) satisfactorios y saludables, y que sean percibidos como tales para poder así identificarse con el proyecto de la empresa.

Al hablar de capital humano nos referimos al uso de competencias personales, el capital estructural hace referencia a las condiciones de trabajo, incluyendo no sólo las condiciones materiales sino los procedimientos y sistemas tecnológicos que posibilitan los flujos de trabajo, y el capital relacional, que hace referencia a los vínculos y  sistemas de interrelaciones tanto internos como con otros agentes externos a la empresa. La interacción entre estos elementos da lugar a comportamientos,  que son el detonante último, la causa inmediata  de los resultados. Estos comportamientos en clave  de excelencia, es decir, las buenas prácticas derivadas  de los mismos, son las que permiten disponer en el momento  y modo preciso de las competencias, tecnología,  formas de hacer y relaciones necesarias para el logro  de los objetivos de la organización. Para garantizar la interrelación efectiva y eficiente entre estas dimensiones que integran el capital intelectual de la organización, es necesario implantar un sistema de gestión que permita incorporar, estimular y desarrollar los elementos mencionados.

Cuando nos enseñan que tenemos caducidad en las empresas, que para mantenernos en ella debemos ser polivalentes (mayores conocimientos y una mayor autonomía que permita desarrollar las tareas de cualquier puesto de trabajo o cambiar de uno a otro),   rápidos en cada una de las respuestas, adaptables al 100%  a todos los cambios funcionales,  tecnológicos, de horario y a todas las dificultades que se presentan, y que si no lo hacemos,  adecuadamente y apresuradamente,  tenemos bien abierta la puerta de salida de la  organización …. estamos escuchando un modelo de organización del trabajo que no sólo limita las capacidades y potencialidades de las personas sino que las exprime.

Mientras tanto, los riesgos psicosociales, considerados emergentes en nuestra sociedad, siguen creciendo e interactuando entre lo laboral, lo personal y lo social, con verdaderas dificultades para ponerles límites ante la presión del entorno.

A mí me gustaría escuchar otro discurso, otra forma de hacer las cosas y que también supusiese eficiencia y productividad.

Algunas de las diferentes situaciones donde la empresa manifiesta el poco interés que tiene sobre el trabajador o en las  que únicamente busca la flexibilidad en el  trabajo, están estudiadas y definidas.  Son factores de riesgo  de los riesgos psicosociales que pueden provocar insatisfacción laboral en el trabajador, y esto según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, es un riesgo psicosocial que debe ser eliminado y si no es posible eliminarlo,  hay que evaluarlo;  para  a continuación proponer las medidas preventivas adecuadas que permitan minimizar y reducir sus efectos nocivos en la salud de los trabajadores/as . Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores/as, causando estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales.  Son consecuencia de unas malas condiciones de trabajo, concretamente de una deficiente organización del trabajo.

De modo muy general, los factores de riesgo que pueden provocar los  riesgos psicosociales en las empresas,  se pueden agrupar en diferentes variables que pueden ser:

1) la participación, implicación y responsabilidad:  que especifica el grado de libertad e independencia que tiene el trabajador para controlar y organizar su propio trabajo, en él  se integran factores como la autonomía, el trabajo en equipo, la iniciativa, el control sobre la tarea, y sobre el trabajador, la rotación la supervisión o el enriquecimiento de tareas.

2) la variable formación, información y comunicación: refiere el grado de interés personal que la organización demuestra por los trabajadores, facilitando el flujo de información, las definición correcta de las atribuciones de cada persona, integrando los siguientes aspectos: flujos de comunicación, acogida, adecuación persona-trabajo, reconocimiento, adiestramiento, descripción del puesto de trabajo y aislamiento.

3) la gestión del tiempo: establece el nivel de autonomía concedida al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribución de las pausas y la elección de las vacaciones de acuerdo a sus necesidades personales. Están integrados los siguientes factores: ritmo de tiempo, apremio de tiempo, carga de trabajo, autonomía temporal y fatiga.

4)Cohesión de grupo: incluye aspectos como solidaridad, atracción, ética, clima, sentido de comunidad. Y contiene los aspectos siguientes: clima social, manejo de conflictos, cooperación y ambiente de trabajo.

5) hostigamiento psicológico: Situaciones de la organización de trabajo que pueden predisponer a una conducta de acoso.

La intervención preventiva orientada a cambiar los aspectos negativos de la organización del trabajo puede ser, entre otras, adoptando las siguientes medidas:

Fomentar el apoyo entre los trabajadore/as, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compañeros.

Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades, por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo.

Promocionar la autonomía de los trabajadores y trabajadoras en la realización de las tareas, por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo…; acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia.

Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima.

Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de rol.

Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc….), evitando los cambios contra la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad.

Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad.

Establecer principios y sobretodo procedimientos para gestionar personas de forma justa y democrática, de forma saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo.

Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico-familiar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble presencia.

Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.

 

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