La satisfacción laboral

La satisfacción es un concepto compuesto de diversidad de factores que cada trabajador/a percibe y valora de manera subjetiva e individual.   Locke concreta la satisfacción laboral como “un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona”. Una definición menos técnica sería la de entender la satisfacción como las actitudes y sentimientos que una persona experimenta ante su situación de trabajo. Estas actitudes pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia aspectos concretos del mismo.

Respecto a la importancia de la satisfacción en el mundo laboral, se ha demostrado que altos niveles de insatisfacción por parte de los trabajadores/as  aumentan los niveles de absentismo y de cambio de empleo y disminuyen el rendimiento de los trabajadores, además de influir sobre su motivación y sobre el clima laboral de toda la empresa.

Se puede plantear que dos trabajadores/as con  iguales condiciones de trabajo muestren distintos resultados a la hora de evaluar su satisfacción en el trabajo. Esto se puede explicar porque la satisfacción es un concepto compuesto de diversos elementos y que depende de la percepción individual o subjetiva de cada trabajador/a.

Existen importantes diferencias entre las personas a la hora de percibir los estímulos que recibimos y, lo que es más importante, existen también tantas escalas de valores como personas, por lo que, lo que para un trabajador/a puede ser prioritario (por ejemplo el horario) para otro/a estará en un lugar mucho menos destacado y concederá más importancia a otros aspectos (por ejemplo las relaciones con los compañeros).

Para  “medir” el grado de satisfacción que existe en una determinada empresa o departamento  existen diversas herramientas  que varían según el enfoque teórico que sigan, por lo que vamos a tratar de explicar  cuales son estos diferentes modelos o teorías sobre la satisfacción.

Algunas teorías sobre satisfacción (Locke) parten de la idea de que la satisfacción depende del grado en que coincide lo que un trabajador busca en su trabajo con lo que realmente consigue de él. Cuanto mayor sea la distancia entre lo que se quiere conseguir y lo que realmente se obtiene del trabajo, menor será la satisfacción laboral (o mayor la insatisfacción sí se prefiere). Las diferencias o discrepancias pueden ser de dos tipos: intrapersonales o interpersonales, es decir, discrepancias entre la situación real y las necesidades o valores de la persona (intrapersonales), o discrepancias entre la situación real que el trabajador tiene y la que tienen sus compañeros (por ejemplo, diferencias de salarios con  las mismas funciones y responsabilidades).

Otras teorías (Korman) se basan solo en esa comparación social afirmando que la coincidencia de lo obtenido en un puesto de trabajo comparado con los criterios de un grupo de referencia  es lo que determina la satisfacción que una persona siente en su puesto de trabajo.

Un tercer grupo (Modelo de los dos factores de Herzberg) se basa en la idea de que satisfacción e insatisfacción son dos fenómenos distintos y no dos extremos del mismo continuo. Proponen unos elementos que si están presentes en la situación laboral producen satisfacción, pero si no lo están solo producen indiferencia, (variables de contenido de trabajo) y otros que si no están en la situación laboral van a producir insatisfacción, mientras que su presencia no causa satisfacción, sino indiferencia.(variables de higiene). Es, decir, los elementos que producen satisfacción no serían los mismos que producen insatisfacción.

Entre las variables de contenido del trabajo se halla el logro, el reconocimiento, la realización de un trabajo interesante, la responsabilidad, la promoción basada en los propios méritos, el desarrollo personal, etc. Entre las variables de higiene se incluye la política de la empresa, las relaciones sociales y la jerarquía, las condiciones de trabajo, etc.

Los métodos utilizados para medir la satisfacción laboral son de dos tipos: métodos directos, en los que no se trata de ocultar lo que se está midiendo y métodos indirectos, en los que la persona desconoce la información que está revelando sobre sus actitudes.

El método directo más extendido y utilizado para medir la satisfacción laboral ha sido el cuestionario, con el que se puede obtener un índice de satisfacción general hacia el trabajo o hacia algunas facetas concretas relacionadas con el mismo. Normalmente la puntuación se obtiene por el método aditivo, es decir, sumando las respuestas de cada uno de los ítem o preguntas del test. Esto hace que sea muy fácil su aplicación y corrección.  Además del cuestionario, señalaremos como métodos directos el de comparación por parejas, en el que el trabajador ha de elegir entre varios aspectos del trabajo aquel que le produce más satisfacción; la entrevista, el método de incidentes críticos (que sigue la teoría de Herzberg) o las escalas de diferencial semántico.

Las técnicas indirectas más utilizadas han sido métodos proyectivos de evaluación del tipo de interpretación de dibujos, escalas de caras o las pruebas de completar frases.  Tienen la ventaja de que el trabajador no intentará ocultar o deformar los resultados, al no saber que se está midiendo y el inconveniente de que son pruebas que se prestan a una interpretación subjetiva por parte del evaluador y que es difícil cuantificar los resultados, además del problema ético de hasta que punto es lícito presentar a los trabajadores unas pruebas sin revelarles su intención..

¿Cuándo hace falta medir el grado de satisfacción en una empresa?

– Cuando existe un índice elevado de quejas por parte de los trabajadores a través los canales oficiales de la empresa.

– Cuando se pretende instaurar un proceso de cambio en profundidad en una parte o en la totalidad de la empresa.

– Cuando se pretende diseñar o rediseñar nuevos puestos de trabajo.

– Cuando aumentan de manera significativa los índices de absentismo laboral.

– Cuando existen altos índices de rotación en la empresa (muchos empleados abandonan su trabajo y se van a otra empresa). Este factor está matizado por la situación económica, ya que los trabajadores no abandonarán su puesto, aunque no estén satisfechos con él, si no encuentran otras opciones de trabajo.

– Cuando se constatan disminuciones importantes del rendimiento sin que hayan variado los métodos de producción, los horarios u otras condiciones significativas

– Cuando se quieren modificar actitudes negativas de los trabajadores.

– Para detectar necesidades concretas de formación (un alto grado de insatisfacción con el mando puede indicar la necesidad de proporcionar formación específica  a estos mandos para que mejoren su liderazgo)

En la práctica estas situaciones descritas no se suelen dar aisladamente y lo normal es que encontremos varios de estos factores en una misma situación.

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