Sobre la corrosión del carácter

Nunca me había dado por pensar que las formas de flexibilización laboral pudieran llegar hasta el punto de cambiar el carácter individual de las personas, y tocar sus valores más profundos.  Con “todo a corto plazo y nada a largo plazo” no hay forma de establecer y perpetuar valores, ni de poder crear compromisos duraderos o amistades más o menos constantes…  Sennet asiente que el cambio se produce rápido y sin sentido real, que es el cambio por el cambio, donde el trabajador se encuentra sin perspectivas al no poder generar una narración a largo plazo de su propia vida. Esta consigna no afecta sólo a las relaciones laborales y profesionales, sino también a otros ámbitos de las relaciones personales (familia, amistad,  etc.).

En esta situación, los trabajadores, que debieran ser considerados el principal valor  de una organización demandan entornos de trabajo (físicos y organizativos) satisfactorios y saludables, y que sean percibidos como tales para poder así identificarse con el proyecto de la empresa.

Al hablar de capital humano nos referimos al uso de competencias personales, el capital estructural hace referencia a las condiciones de trabajo, incluyendo no sólo las condiciones materiales sino los procedimientos y sistemas tecnológicos que posibilitan los flujos de trabajo, y el capital relacional, que hace referencia a los vínculos y  sistemas de interrelaciones tanto internos como con otros agentes externos a la empresa. La interacción entre estos elementos da lugar a comportamientos,  que son el detonante último, la causa inmediata  de los resultados. Estos comportamientos en clave  de excelencia, es decir, las buenas prácticas derivadas  de los mismos, son las que permiten disponer en el momento  y modo preciso de las competencias, tecnología,  formas de hacer y relaciones necesarias para el logro  de los objetivos de la organización. Para garantizar la interrelación efectiva y eficiente entre estas dimensiones que integran el capital intelectual de la organización, es necesario implantar un sistema de gestión que permita incorporar, estimular y desarrollar los elementos mencionados.

Cuando nos enseñan que tenemos caducidad en las empresas, que para mantenernos en ella debemos ser polivalentes (mayores conocimientos y una mayor autonomía que permita desarrollar las tareas de cualquier puesto de trabajo o cambiar de uno a otro),   rápidos en cada una de las respuestas, adaptables al 100%  a todos los cambios funcionales,  tecnológicos, de horario y a todas las dificultades que se presentan, y que si no lo hacemos,  adecuadamente y apresuradamente,  tenemos bien abierta la puerta de salida de la  organización …. estamos escuchando un modelo de organización del trabajo que no sólo limita las capacidades y potencialidades de las personas sino que las exprime.

Mientras tanto, los riesgos psicosociales, considerados emergentes en nuestra sociedad, siguen creciendo e interactuando entre lo laboral, lo personal y lo social, con verdaderas dificultades para ponerles límites ante la presión del entorno.

A mí me gustaría escuchar otro discurso, otra forma de hacer las cosas y que también supusiese eficiencia y productividad.

Algunas de las diferentes situaciones donde la empresa manifiesta el poco interés que tiene sobre el trabajador o en las  que únicamente busca la flexibilidad en el  trabajo, están estudiadas y definidas.  Son factores de riesgo  de los riesgos psicosociales que pueden provocar insatisfacción laboral en el trabajador, y esto según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, es un riesgo psicosocial que debe ser eliminado y si no es posible eliminarlo,  hay que evaluarlo;  para  a continuación proponer las medidas preventivas adecuadas que permitan minimizar y reducir sus efectos nocivos en la salud de los trabajadores/as . Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores/as, causando estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales.  Son consecuencia de unas malas condiciones de trabajo, concretamente de una deficiente organización del trabajo.

De modo muy general, los factores de riesgo que pueden provocar los  riesgos psicosociales en las empresas,  se pueden agrupar en diferentes variables que pueden ser:

1) la participación, implicación y responsabilidad:  que especifica el grado de libertad e independencia que tiene el trabajador para controlar y organizar su propio trabajo, en él  se integran factores como la autonomía, el trabajo en equipo, la iniciativa, el control sobre la tarea, y sobre el trabajador, la rotación la supervisión o el enriquecimiento de tareas.

2) la variable formación, información y comunicación: refiere el grado de interés personal que la organización demuestra por los trabajadores, facilitando el flujo de información, las definición correcta de las atribuciones de cada persona, integrando los siguientes aspectos: flujos de comunicación, acogida, adecuación persona-trabajo, reconocimiento, adiestramiento, descripción del puesto de trabajo y aislamiento.

3) la gestión del tiempo: establece el nivel de autonomía concedida al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribución de las pausas y la elección de las vacaciones de acuerdo a sus necesidades personales. Están integrados los siguientes factores: ritmo de tiempo, apremio de tiempo, carga de trabajo, autonomía temporal y fatiga.

4)Cohesión de grupo: incluye aspectos como solidaridad, atracción, ética, clima, sentido de comunidad. Y contiene los aspectos siguientes: clima social, manejo de conflictos, cooperación y ambiente de trabajo.

5) hostigamiento psicológico: Situaciones de la organización de trabajo que pueden predisponer a una conducta de acoso.

La intervención preventiva orientada a cambiar los aspectos negativos de la organización del trabajo puede ser, entre otras, adoptando las siguientes medidas:

Fomentar el apoyo entre los trabajadore/as, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compañeros.

Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades, por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo.

Promocionar la autonomía de los trabajadores y trabajadoras en la realización de las tareas, por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo…; acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia.

Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima.

Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de rol.

Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc….), evitando los cambios contra la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad.

Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad.

Establecer principios y sobretodo procedimientos para gestionar personas de forma justa y democrática, de forma saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo.

Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico-familiar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble presencia.

Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.

 

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Tecnologías aplicadas al proceso de producción

La tecnología no determina la organización del trabajo sino que la refleja y refuerza su visión previa sobre la división del trabajo que queda incorporada al diseño tecnológico.

Las tecnologías pueden ser diseñadas y elegidas para que provoquen efectos directos sobre la organización  del trabajo y sobre las funciones y tareas de los trabajadores. Los efectos de la tecnología sobre  el trabajo son hechos examinados en el diseño de las técnicas de producción,  que podían haberse construido de otro modo, dependiendo de la configuración de las relaciones sociales en la empresa,  es decir de los significados que trabajadores y empresarios dan a una tecnología de producción concreta. Un mismo artefacto tecnológico no solo puede ser utilizado de diferentes maneras sino que puede tener impactos productivos y laborales diferentes.

Los artefactos técnicos son tecnologías políticas o sociales, es decir, buscan producir un cambio en el comportamiento o acción humana. Son dispositivos de disciplinamiento productores de sujetos para que se comporten como se ha establecido. Por lo tanto el diseño de artefactos tecnológicos y su implantación en los procesos productivos implica adoptar en la innovación una serie de concepciones sobre el trabajo y los trabajadores.

Considerando la tecnología como producto social, aparecen diferentes formas de automatización o de estrategias empresariales diferenciadas que persiguen objetivos económicos y productivos a través de concepciones particulares sobre el trabajo y los trabajadores.

Dos formas sociales de automatización:

a) Sistemas tecnocéntricos de automatización:

“Hacer más que el hombre sin el hombre” o lo que es lo mismo, cualquier solución técnica es más eficaz que las posibles soluciones organizativas o de gestión.

Esta convicción refleja la búsqueda de una única solución tecnológica posible – one way taylorista – para el logro de los objetivos empresariales: la eliminación del trabajo humano, al que se le considera un obstáculo para el logro de los objetivos empresariales y la tecnología se considera como garantía a esos obstáculos “La máquina tiene como fin la total certidumbre”. Esta forma social de innovación tiene como objetivo el establecimiento de una “fábrica sin hombres” o una “fábrica automática” en lo que presencia de los trabajadores es reducida al máximo.

Esta apuesta social supone el desarrollo de estrategias de carácter taylorista basadas:

1. Especialización o división máxima de las tareas de los trabajadores.
2. Control de su actividad para evitar su autonomía en el establecimiento de ritmos y reglas de producción.

Los sistemas tecnocentricos pretenden reducir al trabajador a ser un mero servidor de la máquina, debiendo ser él el que se adapte a los ritmos de esta, sin poder intervenir.

Implica una descualificación de los trabajadores, puesto que el contenido de las tareas pasa a ser desempeñado por las máquinas, a las que le traslada su cualificación.  – expropiación del saber obrero –.

El objetivo del proceso de automatización tecnocentrico es claro: reemplazar al trabajador cualificado por la máquina, tan solo manteniendo el trabajo descualificado.

– Las decisiones teóricas de este tipo de automatización persiguen:la reducción del contenido intelectual o cualificado de las tareas de los operadores, que en el diseño tecnológico se traslada a los contenidos de la máquina.
– La sobreestima la fiabilidad de la máquina.

b) Sistemas antropocéntricos de automatización:

Es un estilo tecnológico que interpreta el papel de los trabajadores como central, al considerar que son los operadores quienes deben pilotar la instalación tecnológica para resolver y anticipar problemas e incidentes. Es el trabajador el que establece la fiabilidad del proceso de producción.

Esta forma social de innovación tecnológica se puede denominar “sistemas de automatización de integración”:

1. Imagen del trabajo y los trabajadores centrados en la necesidad de su cualificación como sujetos pensantes y actuantes. Es preciso dejar al operador un amplio margen de maniobra que le permita tomar iniciativas tanto en tareas de ejecución como de planificación.

2. Las pericias y conocimientos experimentales que los trabajadores tienen sobre el funcionamiento y la lógica del sistema de producción transmitida entre los propios trabajadores. Lo que es importante conocer estos flujos de transmisión de pericias que son las que permiten sacar los inocentes y la producción.

3. Está basado en el trabajo cualificado y en las decisiones humanas. Implica buscar una utilización de la tecnología en que se contemplan los deseos y necesidades de los trabajadores. Permite el abandono de políticas organizativas de carácter Taylorista a través de una apuesta por el desarrollo de las facultades creadoras del operario, que desarrollan nuevas pericias para afrontar nuevas situaciones de las condiciones particulares del trabajo, que son fundamentales para lograr los objetivos de producción y calidad, los conceptos antropocéntricos del trabajo están basados en combinar el trabajo integrado del trabajo y la experiencia hacia o través de la tecnología.

Estos dos modelos de automatización responden a concepciones distintas sobre el papel del trabajador y sus características que los diseñadores e introductores de la tecnología tienen.

Estas visiones suponen el establecimiento de una alternativa organizativa u otro, que a través del proceso de toma de decisiones acaban en el equipamiento tecnológico diseñado.

Una determinada tecnología implica comprometerse con un modelo social. (Visión tecnocentrica o antropocéntrica). Aunque es habitual fenómenos de hibridación entre ambos modelos o extremos.

Avances tecnológicos en el proceso de producción:

1. El control numérico: El control de máquinas mediante programas de ordenador. Ejemplo: corte, taladro, perforación.
2. El control de procesos: Tecnología de información para vigilar el proceso físico. Ejemplo: nivel de humedad.
3.Los sistemas de visión: Combinación de cámaras y programas de ordenadores. Ejemplo: Tareas de inspección en procesos de producción de alimentos
4. Robots: Máquinas flexibles con capacidad de arrastrar, sujetar, agarrar.
5. Sistemas automatizados de recuperación y almacenamiento: Colocación y retirada de componentes y productos desde zonas designadas en el almacén.
6. Vehículos guiados por ordenador: Utilizados en empresas de fabricación para mover componentes y equipos de un lugar a otro.
7. Sistemas de fabricación flexible (FMS):   Sistemas controlado por  ordenador central que conecta varios centros o estaciones de trabajo informatizados con sistema automático de manipulación de materiales.
8. fabricación integrada por ordenador: todo el proceso controlado por el ordenador. Módulos, células, grupos de sistemas, líneas (flexible de fabricación).

Planta piloto frente a la costa de Santoña.

Frente a la costa de Santoña hay una planta piloto  consistente en un parque marino formado por boyas que incorporan un sistema de producción eléctrica y aprovechan el movimiento de las olas para la producción de energía eléctrica. La planta  podría atender al consumo doméstico anual de unos 2.500 hogares, se convertirá en la primera de este tipo puesta en marcha en Europa.

Asi se puede aprovechar la energía que proporciona el viento en el mar. En Europa este tipo de energía marina ha experimentado un fuerte incremento. Gran Bretaña y Alemania lideran este sector de las energías renovables y están apostando decididamente por ellas.

Según la Asociación Europea de Energía Eólica (EWEA) en 2030 la mitad de la energía eólica se generará en el mar. A diferencia de la energía eólica terrestre, en la que España es uno de los líderes mundiales, la energía eólica marina está encontrando indiferencia en la Administración Española. Es necesario que  impulse la energía eólica marina. La costa española nos ofrece un gran potencial energético que debemos aprovechar.

En España, Cantabria puede convertirse en otro de los referentes europeos en el desarrollo de esta energía. Debido, entre otros, a que tiene las condiciones climáticas optimas para ello, ya que sus costas ofrecen viento, olas y corrientes marinas en abundancia. Tanto la energía eólica marina como las energías de las corrientes submarinas y de las olas pueden ser una oportunidad para que Cantabria cree un tejido industrial de futuro.

Para ello se impulsará  la investigación  en el parque experimental de prototipos de energía un dimotriz (la que generan las olas) de Santoña y en el centro de energía eólica marina de Ubiarco. Será el primer centro de pruebas conectado a  una red, es decir a una subestación y cable que permita transmitir energía para su uso.

Annette von Jouanne, es profesora de Ingeniería Eléctrica de la Universidad Estatal de Oregón.  Ingeniera e inventora de sistemas eléctricos revolucionarios,  ha pasado más tiempo nadando o surfeando que sobre tierra firme. La inspiración para encontrar la manera de sacar rendimiento a la fuerza de los océanos “de una forma práctica, eficiente y responsable” le llegó mucho antes, cuando era una joven estudiante de 26 años y hacía surf en Hawai. “El sol comenzaba a bajar en el horizonte y ahí estaba yo, sentada sobre mi tabla en el agua, que me mecía suavemente.  Y entonces algo hizo clic en mi cabeza. ¡Las olas!”.  “Podía montar a caballo sobre ellas todo el día y toda la noche, porque su energía nunca se agotaba. Comencé a pensar que debería de existir una forma de encauzar toda aquella energía de una forma limpia y relativamente fácil. Y ya nunca dejé de pensar en ello, comenta.

Hoy, Von Jouanne es la fuerza motriz de las investigaciones más punteras en el emergente campo de la energía marina renovable. Su laboratorio universitario, el Wallace Energy Systems & Renewables Facility, puede considerarse el más sofisticado en su clase de Estados Unidos. “Lo que hice con los miembros de mi equipo fue diseñar varios prototipos de boyas capaces de extraer energía de las olas de forma muy eficiente”, resume.

En los últimos 11 años, el centro de Annette von Jouanne ha desarrollado 18 prototipos de boyas, con la colaboración de la Marina estadounidense y de una empresa de energía renovable. Entre todos estos modelos, escogieron los cinco que consideraban más adecuados para ser construidos a escalas reales y probados en el tanque de ensayos de la universidad. “Nuestro logro fue diseñar un sistema con sólo dos componentes principales”, señala Von Jouanne. “El primer elemento es un poste que permanece anclado en el lecho marino. El segundo consiste en un imán asido a un flotador en forma de rosquilla que se desliza libremente al ritmo de las olas. A medida que dicho imán se mueve, su campo magnético también lo hace a lo largo de un alambre de cobre enroscado en el citado poste. Este desplazamiento induce una corriente en un cable. Es así de simple”.

El viento también es una maravillosa fuente alternativa. Pero sucede que la densidad del agua es 822 veces mayor que la del aire, lo cual significa que se puede extraer más energía de un menor volumen. Y eso se traduce en un abaratamiento de los costes.

Aunque la energía procedente del océano es un campo que está despegando a gran velocidad, todavía hay muchas cuestiones sin resolver. Por eso, el laboratorio de Von Jouanne está invitando a compañías eléctricas, universidades e institutos de investigación de todo el mundo a que ensayen en su piscina especializada sus propios sistemas de energía marina renovable.

“Mi filosofía se resume en que extraer la energía de las olas es un esfuerzo muy productivo que merece explorarse a fondo y a nivel internacional. Hemos de convertir la mareomotriz en parte de nuestro arsenal de energías renovables y limpias”.

La deslocalización

LA DESLOCALIZACION

 La deslocalización, es el cierre total o parcial de una empresa y su traslado al extranjero. Es decir,  la transferencia de capacidades de producción de un enclave nacional a otro extranjero con la finalidad de ampliar el mercado y de importar, para satisfacer el consumo nacional, bienes y servicios ya producidos localmente. Puede suponer cierres totales de las empresas o traslación de algunas fases de la producción de una empresa a otros países, donde se intenta conseguir mayor rentabilidad debido a su menor coste de mano de obra, mayores beneficios fiscales, menor coste del suelo industrial, así como la existencia de legislaciones socio-laborales menos exigentes, tanto desde el punto de vista de la protección social, como de los derechos sindicales. También podemos encontrar otras razones que tienen que ver con el entorno geográfico, vías de comunicación, proximidad a materias primas, deseos de penetrar en mercados más dinámicos, el tipo de cambio moneda, presión fiscal, etc.

TIPOS DE DESLOCALIZACIÓN: TOTAL O PARCIAL

  •  Traslado TOTAL de  actividades: Normalmente se trata del cierre de filiales de empresas multinacionales con la casa matriz en un país  extranjero. La  decisión de deslocalizar suele formar parte de un proceso de reestructuración organizativa y productiva del grupo. Deslocalización multinacional a escala global.
  •  Traslado PARCIAL de actividades: Normalmente son empresas nacionales que fragmentan su  cadena de valor y trasladan a países extranjeros sus actividades de menor valor añadido, dejando en el país las actividades principales, las actividades de mayor valor añadido o la gestión

TIPOS DE DESLOCALIZACIÓN: INTERNALIZADA Y EXTERNALIZADA

  •  Internalizada:(Insourcing) Los medios productivos están en manos de una empresa filial en otro país. Se trata de una “deslocalización intraempresarial” o “deslocalización cautiva”.
  •  Externalizada:(Outsourcing) Determinadas actividades se subcontratan a una empresa tercera en un país extranjero. Se trata de una “deslocalización subcontratada”.

Algunas empresas toman la decisión de sacar fuera sólo parte de su producción,  esto puede ser compatible con el mantenimiento o crecimiento del empleo y de la actividad económica. Sin embargo, cuando la decisión supone el cierre total de las plantas y traslado de la producción fuera del país esto se  torna imposible; este es el rumbo que han tomado la mayoría de las empresas multinacionales que optan por acometer esta iniciativa de deslocalización.

La deslocalización reciente de empresas de capital extranjero ha ido acompañada de un proceso de desinversión en España, de venta y liquidación de inversiones anteriores, y en el que la influencia de la expansión del Este Europeo es visible. España ha alcanzado un alto nivel de madurez industrial, y ha dejado de ser una localización ventajosa Es natural que suscite una atracción gradualmente menor para el capital extranjero, así como que éste se deshaga de algunas posiciones previamente adquiridas.

En España el uso de esta estrategia ha afectado a numerosos sectores intensivos en mano de obra, entre ellos: sector textil (confección y calzado) y componentes del automóvil y empresas de la TIC; que desvían sus centros de producción a países del norte de África (Marruecos en el caso del sector textil), a los nuevos países de la próxima ampliación de la Unión Europea, y a países Asiáticos. Además de tener efectos irreversibles en cuanto a destrucción de empleo directo e indirecto.

Por otro lado, la utilización  de Internet y la cada vez más aceptada fórmula del teletrabajo han creado una nueva oleada de deslocalización: la deslocalización de servicios.  La deslocalización en el sector servicios en el año 2004 era todavía  un fenómeno reciente y todavía muy incipiente, pero que ha ido intensificándose. Un ejemplo de ello serian los “call center” que se han ido trasladando de forma masiva hacia zonas como el Magreb, India o América Latina. Tampoco las deslocalizaciones afectan sólo a trabajadores/as sin cualificación sino que han afectado a trabajadores/as de cuello blanco del sector informático, automóvil, consultoría o biotecnología.

Con la deslocalización en el sector servicios las empresas tienen ahora la posibilidad de reubicar en cualquier parte del mundo procesos que, hasta hace poco, se consideraban clásicos trabajos de oficina que solamente podían realizarse en casa.

La deslocalización de servicios no es tan visible como la deslocalización de la producción.   Se han incluido actividades de desarrollo de productos como, por ejemplo, I+D, diseño de producto y servicios de ingeniería. Y también se están  incluyendo trabajos  ya no tan “clásicos”.

A modo de ejemplo de lo anteriormente comentado, el periódico El País  en el año 2009,  publicó este titular: “La deslocalización del sexo: Empresas francesas de “telefonía erótica” se instalan en Marruecos para atender a sus clientes rebajando costes “.  El abaratamiento de las telecomunicaciones y los bajos sueldos de Marruecos incitaron a las empresas que ofrecen servicios telefónicos -desde información sobre números hasta televenta- a trasladar allí a varias de sus plataformas. Reducían así sus costes entre un 30% y un 40%, según fuentes del sector.

Primero desembarcaron los franceses pero después se instalaron las empresas españolas Atento, filial de Telefónica, y el Grupo Konecta, vinculado al Santander, que abrieron sedes en Tánger, Tetuán, y en Casablanca, para dar servicio al mercado francés.

“Me enteré por el boca a boca”, recuerda Reda, estudiante de Económicas, que hace ya dos años fue contratado por una de estas plataformas. “Me ofrecieron pasar una prueba para un empleo de telecomunicaciones culturales, pero quedó claro que solo se trataba de hablar de sexo”, prosigue. “Aunque ahora se han ampliado nuestros servicios a la astrología, la videncia y hasta hacemos de echadores de cartas”.

“Hay que enviarles no menos de 150 SMS cortos por hora” excitando su libido “y obtener a cambio la más alta tasa de respuesta -nunca supera al 90%-, alargar la charla todo lo posible y lograr que soliciten, por ejemplo, recibir minivídeos en el móvil en los que su interlocutora hace streeptease”, relata Reda. Cada uno les cuesta tres euros. “Por último hay que engancharles para que repitan”.

La empresa paga a sus operadores 20 dirhams la hora diurna (1,9 euros) y 27 (2,55 euros) la nocturna. Un trabajador que se apunta a la semana laboral de 40 horas rebasa los 330 euros mensuales, la tercera parte de lo que ganaría en Francia. Los ingresos de Reda rondan, sin embargo, los 500 euros. “Me he reconvertido con los nuevos productos, videncia y astrología, que están algo mejor remunerados”, explica, porque requieren un mejor conocimiento del francés.

¿La flexibilidad encubre la precarización de las condiciones de trabajo?

La flexibilización del mercado de trabajo

 Como paso previo al eterno debate de si la flexibilidad es un eufemismo que encubre la precarización de las condiciones de trabajo de los trabajadores/as, creo que es necesario explicar las distintas  formas que esta adopta y que, sin duda,  conviene distinguir bien.

Flexibilidad Externa:

La primera forma es la flexibilidad cuantitativa externa que se obtiene de hacer oscilar el número de trabajadores/as,  en función de las necesidades de la empresa, utilizando contratos de trabajo por tiempo limitado y despidos de acuerdo a sus necesidades.

  • La externalización  que consiste en trasladar de una empresa a otra el vínculo  contractual con el trabajador/a.
  • La subcontratación se trata del recurso a la mano de obra de otras empresas con costes más bajos y para tareas concretas, lo que comporta para la gran empresa una posibilidad de externalizar determinados costes y limitar su responsabilidad  en la gestión laboral de determinado segmento de la plantilla de trabajadores  necesaria.

Flexibilidad Interna: La noción de flexibilidad interna, nos permite una aproximación más detallada a las prácticas empresariales. Se subdivide en tres grupos:

  •  Flexibilidad cuantitativa interna. Se consigue modificando la cantidad global de trabajo utilizado, con variaciones en el tiempo efectivo de trabajo realizado, lo que conduce a variar el tiempo de trabajo previsto para las actividades de producción, así se puede recurrir a variaciones colectivas o individuales de los horarios de trabajo, utilización del trabajo a tiempo parcial, etc.
  • Flexibilidad funcional. Este tipo de flexibilidad se consigue utilizando a los empleados en funciones variables según las necesidades de la cadena de producción o  en las fluctuaciones de la producción.  La polivalencia de los hombres o de los equipos  puede crear las flexibilidades necesarias.Eso implica un esfuerzo particular de formación profesional a fin de que los interesados  tengan varias cualificaciones y sean capaces de tener empleos variados.  Eso implica también formas flexibles de organización y gestión. (¿Intensificación del trabajo?).
  • Flexibilidad salarial. Aquí, se vinculan los niveles retributivos de los trabajadores (salarios) a la evolución de los resultados empresariales.

El empleo es el trabajo asalariado que debe realizarse bajo el respeto de unas  mínimas reglas consideradas justas. Sólo será reconocido como tal si responde a los criterios que definen UNA NORMA SOCIAL: una actividad que se hace y que hay que hacer en determinadas condiciones.  Para que un trabajo remunerado sea considerado empleo debe respetar y considerar ciertos criterios mínimos de “justicia”.  (En retribuciones, tiempo de trabajo, estabilidad y seguridad y salud en el empleo, entre otros.) .

Desde los años 80 hasta la actualidad, como contrapuesta a la norma fordista-keynesiana aparece la NORMA de EMPLEO FLEXIBLE. Este modelo se caracteriza por un capitalismo globalizado fuertemente desregularizado con políticas estatales remercantilizadoras que limita la intervención del Estado en las relaciones laborales y a su vez, la presión fiscal excesiva para los empresarios, aligerando la carga impositiva; por un sistema de producción flexible (tecnológico, territorial, y laboral) que ha transformado a los sujetos básicos[1] que impulsaron la ciudadanía social; por la conversión de la sociedad salarial en un conjunto de culturas laborales y sublaborales tremendamente inestables (cambios en la estructura de clase[2]), en situaciones de asalarización diversas y enfrentadas; por una línea difuminada entre el trabajo formal e informal; por la remercantilización de los servicios sociales.

Los resultados de las nuevas relaciones laborales desreguladas conducen a lapérdida de derechos de ciudadanía, de bienestar y de calidad de vida. La desregulación, la segmentación de los mercados (trabajo precario, y de mala calidad), la movilidad y la deslocalización son entre otras, manifestaciones de esta norma social que colocan al mundo laboral ante un panorama de incertidumbres que conforman el modelo de “sociedad del riesgo” y de individualización de las relaciones laborales.

Este modelo de vida laboral crea empleo pero la temporalidad, la inseguridad y la precariedad marcan  la pauta: empleo a tiempo parcial y/o temporal, sin posibilidad de conversión en indefinido y/o de ampliación a tiempo completo. Es de utilidad para las empresas porque va vinculado a menos costes de entrada y salida de los trabajadores y para los más jóvenes en situación de desempleo (o mejor dicho, ahora ya casi sin posibilidad de empleo) sirve para adquirir experiencia. Pero es un empleo precario: que favorece la diversidad, casi siempre incoherente (ejemplo: trabajos muy diversos y todos descualificados en el CV de un trabajador sobrecualificado[3]) de trayectorias laborales sin posibilidades de progresión normalizada,  y sin posibilidad de poder hacer carreras profesional estables, lo que conlleva en definitiva una incertidumbre y precariedad que se traslada a cuestiones vitales como la independencia económica, el tiempo libre, las relaciones sociales y familiares, entre otros muchos aspectos, y la ascensión de la vulnerabilidad[4] que conduce a situaciones de exclusión.

Por mercantilización, puede entenderse la situación del individuo que depende por completo del mercado de trabajo para su subsistencia; la desmercantilización podría explicarse de la siguiente manera: dado que en las economías de mercado la situación de los individuos, y sus posibilidades de supervivencia y reproducción social, depende de su relación con el mercado, cuya posición es cada vez más dominante a medida que avanza el progreso económico y las economías de subsistencia pierden terreno, resulta fundamental sustraer a los individuos de dicha dependencia, de manera que puedan emanciparse del mercado en determinados momentos de su vida

Nos encontramos no sólo ante la precarización del trabajo sino ante la desestructuación de los ciclos de vida, es decir la inserción social al margen del trabajo. Las zonas de vulnerabilidad en las estructuras sociales actuales hace referencia a tres zonas diferentes:

La primera, una zona de integración social y espacial, caracterizada por la estabilidad laboral, espacios de alto consumo, innovación, y servicios donde se insertan las nuevas clases dominantes;

  • La segunda,  una zona de vulnerabilidad social y territorial donde existe mayor empleo precarizado –contratos atípicos, a tiempo parcial-, menor seguridad, malas condiciones de trabajo y de contratación para los trabajadores,  afecta principalmente a jóvenes, mujeres e inmigrantes y a los trabajadores de mayor edad, los sitúa en posiciones sociales de máxima vulnerabilidad. Esta vulnerabilidad se reproduce en una forma atípica de contratación, la figura del falso autónomo, por ejemplo. Procesos de subcontratación interna y externa donde al final de estas cadenas, cuanto más lejos física –deslocalización- y socialmente se está de la empresa cabeza –donde suelen existir buenas condiciones laborales y salariales- menores niveles de cualificación y peores condiciones de trabajo y empleo[5].
  • Y la tercera, producto del desorden productivo es la  zona de exclusión, que a nivel social, conocemos como zonas de pobreza y a nivel territorial son las zonas absolutamente olvidadas,  importante considerar en esta zona a los colectivos con especial dificultad de inserción laboral (ex – reclusos, drogodependientes, personas con discapacidades severas…. ).

La precariedad laboral no sólo es sinónimo de temporalidad laboral, sino que incluye unas características y conceptos que están vinculados a la misma, las características más relevantes son el desempleo juvenil, la rotación contractual, la temporalidad, y la siniestralidad y de  forma no tan exhaustiva, también podemos hablar de los siguientes conceptos a ella asociados:

Falta de equidad salarial. Diferencias salariales entre los trabajadores más jóvenes y los trabajadores de más edad.

  • Dificultad de promoción o ascenso profesional.
  • Exceso de horas trabajadas (tanto en horas retribuidas como no retribuidas), intensificación del trabajo (proceso de intensificación del esfuerzo del trabajo, es decir de aumento de la carga de trabajo a cada trabajador, lo que supone el símil de que un trabajador hace el trabajo de dos).Obstáculos para acceder a la formación para el empleo y/ o la cualificación para el puesto de trabajo.
  • Situación de inestabilidad e inseguridad, tanto económica como de desarrollo profesional.

La precariedad en el empleo, incide en  aspectos como:

  •  Peores salarios.
  • Concanetación de contratos. Periodos intermitentes de empleo y desempleo.
  • Crecimiento de empleo irregular y de la economía sumergida.
  • Un más alto índice de accidentes de trabajo.
  • Retraso en el acceso al mercado de trabajo debido a la prolongación de los estudios por las pocas oportunidades existentes  de trabajar, por una mayor exigencia de conocimientos y/o para tener una mejor posición de mercado.
  • Subempleo y sobreeducación causado por la disonancia  existente entre la cualificación adquirida y el trabajo a desempeñar.
  • Retraso en la edad de emancipación. Dificultad de acceso a la vivienda Disminución de la natalidad.
  • Instauración de un proceso inicial que de la precariedad laboral se traslada a la exclusión social y si no se actúa, puede desembocar en pobreza.
  • Intento de hacer prevalecer el pacto individual sobre la negociación colectiva. Aparición de las primeras generaciones que tienen menos derechos consolidados que sus generaciones anteriores.

En la situación actual, para tener un buen trabajo primero hay que tener trabajo. Y éste no abunda. En este sentido, antes de la crisis,  los desarreglos venían vinculados a “malos” trabajos (bajos salarios, malos horarios…) que los trabajadores/as jóvenes en su mayoría, tenían que aceptar pero hoy los problemas no sólo son estos sino que ahora no es fácil ni siquiera conseguir este tipo de empleos.

Si todas las personas que desearan tener un empleo lo consiguieran y existiese el pleno empleo, la demanda no sólo seria de empleo, sino de buen empleo. Un buen empleo seria el objetivo prioritario de la mayoría de las personas que buscan un empleo, pero cuando hay un elevado desempleo, entonces las demandas disminuyen y se pide trabajo y punto, sin añadir “buen”. (Viçenc Navarro).

POR LO QUE HOY EN DIA UN EMPLEO YA NO SUPONE LA SALIDA DE LA INESTABILIDAD SINO LA CONSOLIDACIÓN DE LA VULNERABILIDAD, DE LA PRECARIEDAD.

 


[1] El trabajador homogéneo de cuello azul que impulsó el reconocimiento del oficio industrial y las nuevas clases medias funcionales viene perdiendo coherencia, tanto porque sus elementos de homogeneización –la gran fabrica y la gran oficina- se han fragmentado con la desindustrialización, la hipertectonologización, la deslocalización productiva y la nueva producción flexible, como por la existencia de mercados segmentados e impermeabilizados de trabajo que funcionan transversalmente en el ámbito internacional, impulsando trayectorias cada vez más diferenciadas, aumentando el nivel de precarización, bajo presión de la plena disponibilidad y de la adaptación absoluta a los requerimientos de la competitividad mercantil mundial.

[2] Frente a la existencia de Colectivos tecnomeritocráticos, tenemos la existencia de colectivos especialmente vulnerables y débiles que no pueden asumir personalmente esta sociedad de riesgo, y a los que se les destinan políticas sociales de intervención de mínimos –paliativa y precaria-: Los sin papeles, los sin sueldo fijo, los sin cualificación, los sin ordenador, los “sin”  de todo tipo.

[3] Profesionalidad bloqueada. Sometidos a tareas descualificadas y con escasa autonomía y control. Tareas repetitivas y parcializadas que no permiten la creatividad del trabajador, por lo que a pesar de las orientaciones de las NFOT sobre la necesidad de cualificación,  se  siguen reproduciendo las visiones Tayloristas en las empresas,  no sólo afectando a los sectores de actividad de la industria, sino a los sectores más competitivos del mercado, despilfarrando  el conocimiento y la experiencia de sus  trabajadores.

[4] En lo que concierne al trabajo significa la precariedad laboral, y en el orden de la sociabilidad una fragilidad de soportes proporcionados por la familia, en cuanto que dispensan una protección próxima. Cuanto más se agranda esta zona de vulnerabilidad mayor son los riesgos de llegar a una situación de exclusión.

[5] Cualquiera de las formas de empleo, los tipos de trabajo y condiciones indicadas en la zona de vulnerabilidad pueden tener un pie en la economía informal o informalizada y otro en la economía oculta.

La satisfacción laboral

La satisfacción es un concepto compuesto de diversidad de factores que cada trabajador/a percibe y valora de manera subjetiva e individual.   Locke concreta la satisfacción laboral como “un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona”. Una definición menos técnica sería la de entender la satisfacción como las actitudes y sentimientos que una persona experimenta ante su situación de trabajo. Estas actitudes pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia aspectos concretos del mismo.

Respecto a la importancia de la satisfacción en el mundo laboral, se ha demostrado que altos niveles de insatisfacción por parte de los trabajadores/as  aumentan los niveles de absentismo y de cambio de empleo y disminuyen el rendimiento de los trabajadores, además de influir sobre su motivación y sobre el clima laboral de toda la empresa.

Se puede plantear que dos trabajadores/as con  iguales condiciones de trabajo muestren distintos resultados a la hora de evaluar su satisfacción en el trabajo. Esto se puede explicar porque la satisfacción es un concepto compuesto de diversos elementos y que depende de la percepción individual o subjetiva de cada trabajador/a.

Existen importantes diferencias entre las personas a la hora de percibir los estímulos que recibimos y, lo que es más importante, existen también tantas escalas de valores como personas, por lo que, lo que para un trabajador/a puede ser prioritario (por ejemplo el horario) para otro/a estará en un lugar mucho menos destacado y concederá más importancia a otros aspectos (por ejemplo las relaciones con los compañeros).

Para  “medir” el grado de satisfacción que existe en una determinada empresa o departamento  existen diversas herramientas  que varían según el enfoque teórico que sigan, por lo que vamos a tratar de explicar  cuales son estos diferentes modelos o teorías sobre la satisfacción.

Algunas teorías sobre satisfacción (Locke) parten de la idea de que la satisfacción depende del grado en que coincide lo que un trabajador busca en su trabajo con lo que realmente consigue de él. Cuanto mayor sea la distancia entre lo que se quiere conseguir y lo que realmente se obtiene del trabajo, menor será la satisfacción laboral (o mayor la insatisfacción sí se prefiere). Las diferencias o discrepancias pueden ser de dos tipos: intrapersonales o interpersonales, es decir, discrepancias entre la situación real y las necesidades o valores de la persona (intrapersonales), o discrepancias entre la situación real que el trabajador tiene y la que tienen sus compañeros (por ejemplo, diferencias de salarios con  las mismas funciones y responsabilidades).

Otras teorías (Korman) se basan solo en esa comparación social afirmando que la coincidencia de lo obtenido en un puesto de trabajo comparado con los criterios de un grupo de referencia  es lo que determina la satisfacción que una persona siente en su puesto de trabajo.

Un tercer grupo (Modelo de los dos factores de Herzberg) se basa en la idea de que satisfacción e insatisfacción son dos fenómenos distintos y no dos extremos del mismo continuo. Proponen unos elementos que si están presentes en la situación laboral producen satisfacción, pero si no lo están solo producen indiferencia, (variables de contenido de trabajo) y otros que si no están en la situación laboral van a producir insatisfacción, mientras que su presencia no causa satisfacción, sino indiferencia.(variables de higiene). Es, decir, los elementos que producen satisfacción no serían los mismos que producen insatisfacción.

Entre las variables de contenido del trabajo se halla el logro, el reconocimiento, la realización de un trabajo interesante, la responsabilidad, la promoción basada en los propios méritos, el desarrollo personal, etc. Entre las variables de higiene se incluye la política de la empresa, las relaciones sociales y la jerarquía, las condiciones de trabajo, etc.

Los métodos utilizados para medir la satisfacción laboral son de dos tipos: métodos directos, en los que no se trata de ocultar lo que se está midiendo y métodos indirectos, en los que la persona desconoce la información que está revelando sobre sus actitudes.

El método directo más extendido y utilizado para medir la satisfacción laboral ha sido el cuestionario, con el que se puede obtener un índice de satisfacción general hacia el trabajo o hacia algunas facetas concretas relacionadas con el mismo. Normalmente la puntuación se obtiene por el método aditivo, es decir, sumando las respuestas de cada uno de los ítem o preguntas del test. Esto hace que sea muy fácil su aplicación y corrección.  Además del cuestionario, señalaremos como métodos directos el de comparación por parejas, en el que el trabajador ha de elegir entre varios aspectos del trabajo aquel que le produce más satisfacción; la entrevista, el método de incidentes críticos (que sigue la teoría de Herzberg) o las escalas de diferencial semántico.

Las técnicas indirectas más utilizadas han sido métodos proyectivos de evaluación del tipo de interpretación de dibujos, escalas de caras o las pruebas de completar frases.  Tienen la ventaja de que el trabajador no intentará ocultar o deformar los resultados, al no saber que se está midiendo y el inconveniente de que son pruebas que se prestan a una interpretación subjetiva por parte del evaluador y que es difícil cuantificar los resultados, además del problema ético de hasta que punto es lícito presentar a los trabajadores unas pruebas sin revelarles su intención..

¿Cuándo hace falta medir el grado de satisfacción en una empresa?

– Cuando existe un índice elevado de quejas por parte de los trabajadores a través los canales oficiales de la empresa.

– Cuando se pretende instaurar un proceso de cambio en profundidad en una parte o en la totalidad de la empresa.

– Cuando se pretende diseñar o rediseñar nuevos puestos de trabajo.

– Cuando aumentan de manera significativa los índices de absentismo laboral.

– Cuando existen altos índices de rotación en la empresa (muchos empleados abandonan su trabajo y se van a otra empresa). Este factor está matizado por la situación económica, ya que los trabajadores no abandonarán su puesto, aunque no estén satisfechos con él, si no encuentran otras opciones de trabajo.

– Cuando se constatan disminuciones importantes del rendimiento sin que hayan variado los métodos de producción, los horarios u otras condiciones significativas

– Cuando se quieren modificar actitudes negativas de los trabajadores.

– Para detectar necesidades concretas de formación (un alto grado de insatisfacción con el mando puede indicar la necesidad de proporcionar formación específica  a estos mandos para que mejoren su liderazgo)

En la práctica estas situaciones descritas no se suelen dar aisladamente y lo normal es que encontremos varios de estos factores en una misma situación.

Los estilos directivos

Los modelos de dirección autoritario y estresante, suelen estar basados en el miedo y las amenazas, y es una forma perversa y éticamente rechazable de gestión empresarial.  Muchas veces estos estilos directivos no sólo son punitivos o  sancionadores sino que  tienen  matices perversos, de acoso moral en el trabajo.

Existe una gran variedad de términos para nombrar este tristemente y muy conocido fenómeno de acoso moral en el trabajo:

  • mobbing,
  • Acoso psicológico,
  • Hostigamiento psicológico,
  • Psicoterror laboral,
  • Maltrato psicológico,
  • Violencia psicológica,
  • Acoso laboral,
  • Acoso social,
  • Terrorismo psicológico,
  • etc.

El acoso Psicológico en el Trabajo se define como  “la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el  tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquico). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.

En general, se trata de conductas o actos de violencia psíquica dirigidos hacia la vida privada o profesional del trabajador/a  y que atentan contra su dignidad o integridad, física o psíquica.

Las acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen potencial para afectar la salud de  trabajador pueden consistir en:

  • Ataques a la víctima con medidas organizativas;
  • Ataques a las relaciones sociales de la victima;
  • Ataques a la vida privada de la victima;
  • Amenazas de violencia física;
  • Ataques a las actitudes de la víctima;
  • Agresiones verbales;
  • Rumores.

El acoso moral es un delito,  implica una violación de los derechos fundamentales de la persona en cuanto trabajador/a, y, por ello, de principios y preceptos relevantes de nuestra Constitución: la dignidad de la persona (artículo 10), la igualdad ante la ley y la no discriminación (artículo 14), el derecho a la integridad personal (artículo 15), el derecho al trabajo (artículo 35), el derecho a la salud (artículo 43).

Las conductas de acoso pueden dirigirse hacia una o más personas, por parte de otra u otras personas, sin distinción de nivel jerárquico, y en sentido ascendente, descendente u horizontal.  Para que estos hechos tengan lugar, habitualmente se observan unas condiciones organizativas de trabajo inadecuadas que pueden favorecer la aparición de estas formas de comportamiento diferencial.

Estas condiciones organizativas de trabajo suelen estar muy presente en las empresas neardentales:

  • La violencia psicológica puede aparecer cuando el estilo directivo ignora las diferencias individuales y atiende exclusivamente al logro de objetivos y metas independientemente del coste que ello pueda suponer para la persona.
  • Algunos directivos pocos preparados para ocupar puestos de responsabilidad y proteger su cargo tienden a tiranizar y hostigar a las personas que tiene a su cargo con el objetivo de dificultar su  trabajo o hacer sufrir un daño en la forma en que su labor se desempeña. Puede ser en algunos casos, una alternativa al despido improcedente, provocando un clima de trabajo insoportable que impulsa al trabajador a solicitar por sí mismo la baja.

El acosador  no es necesariamente un personaje patológico o conflictivo. La personalidad del acosador no tiene que ser patológica aunque sí lo sea su conducta.

En contra de lo que se cree no hacen falta grandes sucesos, para convertir a una persona normal en un acosador. Se acosa cuando se llega a situaciones laborales y personales extremas, cuando se tiene una gran miedo al despido, cuando las nuevas generaciones de trabajadores, bien formadas y preparadas, amenazan con desbancar a las anteriores…situaciones varias que pueden acontecer en el ámbito de la empresa,  ante las que algunas personas reaccionan de manera anormal, patológica en un esfuerzo equivocado y desesperado de mantener su puesto de trabajo, o por mantener una posición de liderazgo, un estatus del que depende su propia autoestima personal.

Por eso,  es muy importante encontrar organizaciones emocionalmente saludables, -o cromañonas-  que tendrían que tener,  entre otras,  las características siguientes: Importancia del clima emocional, adaptabilidad, autocontrol, integridad, optimismo, empatía, aprovechamiento de la diversidad…

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